5 pasos clave para impactar la cultura de tu empresa siendo un New Manager
Es un hecho que “La Gran Renuncia” es un gran desafío para EE.UU y no sorprendería que en poco tiempo se empiece a extender a otros países en el resto del mundo. La forma de pensar sobre cómo atraer, retener y cuidar a los colaboradores tiene que cambiar, la pandemia nos dejó muy claro eso. Gran parte de ese cambio comenzará con la cultura de la empresa, un tema que ha adquirido un nuevo significado este último año y sobre lo que hemos estado hablando desde que LEAP fue fundada.
La cultura empresarial es especialmente importante para la Generación Z, muchos de los cuales acaban de incorporarse al mercado laboral tras haber pasado los dos últimos años lidiando con los impactos de Covid, así como con las injusticias sociales y políticas en todo el mundo. La combinación de estos factores ha impulsado aún más su deseo de vivir una vida con sentido y propósito en todo aspecto, incluido el laboral.
Afortunadamente, la Generación Z tiene fuertes defensores en la cima que sienten lo mismo. Los millennials, otra generación conocida por buscar un propósito en sus trabajos, han pasado a ocupar puestos directivos. De hecho, más del 60% de los millennials tienen ahora subordinados directos hoy en día, lo que les da la oportunidad de impulsar un cambio real dentro de sus organizaciones y en los equipos que dirigen.
Si eres de los que han decidido ser audaces y liderar el cambio, te estarás preguntando por dónde empezar, especialmente si es la primera vez que ocupas un puesto de dirección. Ursula Kralova, Chief People Officer en Bloomreach, y con más de 20 años de experiencia liderando equipos en organizaciones como McKinsey y T-Mobile, ha visto de primera mano cómo los pequeños pasos generan grandes cambios culturales. Nos cuenta ahora los 5 pasos claves que puedes dar para tener un gran impacto en la cultura de tu empresa.
1) Desbloquea el poder de la transparencia
Para las generaciones que han crecido con todo el conocimiento del mundo a un clic de distancia, el acceso a la información es importante. Es probable que los miembros de tu equipo valoren mucho las organizaciones que son transparentes tanto en lo que respecta a sus éxitos como a sus fracasos y aprendizajes.
Como manager, hay algunas formas de ser transparente:
En primer lugar, sé lo más abierto posible sobre cómo funciona la empresa. Tus colaboradores deben entender qué es lo que impulsa tus decisiones como líder, el propósito de la empresa y qué papel desempeñan sus contribuciones en la estrategia general de la organización para cumplir dicho propósito. La metodología OKRs aporta mucho en este punto ya que todos los objetivos se establecen centrados en el propósito y son transparentes a todos en la organización.
Una vez que la empresa establezca sus OKRs, programa reuniones 1-1 con cada miembro de tu equipo y explica cómo encajan sus responsabilidades individuales en el panorama general. Asegúrate de dejar espacio para preguntas y comentarios.
Consulta nuestra guía de cómo hacer reuniones 1-1 más efectivas para potenciar tus resultados. En segundo lugar, sé vulnerable, comparte los desafíos de la organización con tu equipo e invítalos a participar, de esta forma los involucras en la búsqueda de la solución y generas un mayor compromiso. Evita exponer los problemas sin ofrecer algún tipo de propuesta de solución o plan de acción; de lo contrario, corres el riesgo de generar estrés y pánico innecesario, nadie quiere que solo le traigan problemas.
Por ejemplo, si trabajas en ventas y pierdes un gran negocio, sé sincero. Explica el contexto, los aprendizajes obtenidos y pregunta qué opina tu equipo y cómo se podría hacer diferente.. Una forma podría ser: “Hemos perdido la oportunidad de ayudar a esta empresa y fue un excelente aprendizaje ya que ahora sabemos que está técnica no es la más adecuada ¿Qué opinan de probar esta otra forma la próxima vez?”
2) Confía en que tu equipo sea productivo desde cualquier lugar.
El año pasado, empresas de todo el mundo pudieron comprobar lo eficientes que pueden ser sus colaboradores sin la estructura de una oficina. La libertad de trabajar desde cualquier lugar no sólo permite a su gente un mayor equilibrio y flexibilidad, sino que también cultiva una cultura de confianza. Es una forma de indicar a sus colaboradores que confías en su capacidad para rendir sin que los miren por encima del hombro.
De hecho, según un estudio realizado por McKinsey a más de 5.000 trabajadores sobre el futuro del trabajo remoto indicó que el 52% de las personas prefieren un modelo de trabajo híbrido.
Aunque no tengas el control de la política de trabajo de tu empresa, este nivel de confianza puede lograrse en una oficina. Como los OKRs lo indican, el truco está en centrarse en los resultados en lugar de en las horas trabajadas. Intenta dar a tus colaboradores la libertad de gestionar sus propios proyectos y horarios, siempre que alcancen sus objetivos, cumplan las expectativas y los acuerdos.
Puedes predicar con el ejemplo haciendo que tu propio calendario sea abierto. Programa tiempo de gimnasio o breves descansos durante tus horas menos productivas, incluso si esas horas son a mitad del día. Demuestra que los resultados importan más que el tiempo que se pasa en un escritorio.
La confianza es un pilar fundamental, cómo lo explicamos en el artículo “Cómo la confianza influye en el desempeño de un equipo”. Un equipo con falta de confianza, no entregará los resultados esperados.
3) Empodera a tus colaboradores a ser más autónomos
Los colaboradores de hoy tienen grandes aspiraciones y no les falta ambición. Si les das suficiente independencia y autonomía en el trabajo, alimentarás ese impulso en lugar de sofocarlo. Una vez que tú y tu equipo hayan construido un entorno en el que la gente pueda prosperar, dales espacio y te sorprenderá lo que pueden lograr.
El papel de un manager debe ser eliminar los obstáculos, dar feedback de forma efectiva y dar coaching al equipo.. Cuanto más puedas capacitar a tu equipo para que resuelva las cosas por sí mismo, su confianza y motivación irán aumentando y estarán más comprometidos con el trabajo que están realizando.
Por ejemplo, intenta compartir tus experiencias en lugar de dar respuestas directas cuando ofrezcas aprendizajes a tu equipo. Haz preguntas abiertas y poderosas que les permitan llegar a soluciones totalmente nuevas e inesperadas. Este enfoque mantiene a las personas en el asiento del conductor mientras buscan una solución.
4) Comparte el propósito de la empresa
En una encuesta de Monster, el 74% de la Generación Z consideró que el propósito era más importante que el sueldo en el trabajo, así que asegúrate de que tus colaboradores entiendan el impacto que la empresa pretende tener en el mundo y demuestra cuánto valoras el trabajo que están haciendo.
Puedes conocer más sobre el impacto de un propósito potente e inspirador aquí o si aún no tienes tu frase de propósito puedes seguir estos 4 pasos para crear una frase de propósito potente e inspiradora.
Además, piensa en lo que puedes hacer como líder para que su trabajo tenga más sentido. ¿Qué sería posible si creas un programa de desarrollo personal para tu equipo? ¿Si promovieras el ser voluntario en ONGs que necesitan ayuda y dónde pueden generar un impacto?
5) Céntrate en las personas
Hemos escuchado más de una vez “Nuestro mayor activo es nuestra gente” pero… ¿Esto se demostrará realmente? Nuestros trabajos ya no se limitan a las horas de 9 a 5, ni se restringen a las cuatro paredes de una oficina. Los colaboradores quieren saber de ti, quieren contarte de su vida y quieren que te interese la suya como personas más allá de colaboradores.
En un artículo que publicamos anteriormente, “Las mejores prácticas de Google para poner primero a las personas”, hablamos en detalle de que es lo que podemos hacer en una organización para que las personas se sientan valoradas y escuchadas. Desde el coaching hasta cursos y asesorías gratuitas en el tiempo libre o programas de actividad física hay un sinfín de formas de apoyar a tus colaboradores y promover su éxito tanto profesional cómo personal.
Artículo y autor original: Harvard Business Review
Ahora es tu turno
Ha llegado el momento de un cambio real: una nueva evolución de la cultura que haga hincapié en la confianza, el propósito, la misión y el bienestar de los colaboradores.
¡Solo tú tienes el poder de decidir si quieres ser un actor activo o pasivo de la transformación!
Si quieres saber más acerca de LEAP New Managers, En LEAP fomentamos el liderazgo de los nuevos lideres a través del coaching.
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