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El arte de gestionar a personas con alto desempeño

Profesionales de alto desempeño o con gran desempeño. Estos hombres y mujeres son las tropas de élite de cualquier organización. Pocos y difíciles de encontrar, altamente apreciados y, a veces, difíciles de manejar, los estudios han demostrado que los empleados de alto desempeño en promedio rinden hasta un 400% más que el empleado promedio en las empresas en las que trabajan.

Pero uno de los mayores problemas que he visto desde mi llegada a Chile y Latino América es que muchas veces hay una tendencia, quizás cultural, de atarles las manos. Todos mis clientes se quejan de lo mismo:

• No tienen objetivos claros y/o medibles
• No tienen las herramientas o presupuesto para hacer lo que tienen que hacer
• Sus jefes o – peor – su directorio les dicen exactamente lo que tienen que hacer o se ponen a hacer su trabajo
• No tienen un plan de carrera claro y no saben hacia dónde va su carrera
• No reciben la capacitación que necesitan para realizarse

Todo esto no solo los deja frustrados y sin la habilidad de lograr lo que tienen que hacer, pero también corre el riesgo que se vayan de la empresa.

Pero primero, ¿Cómo definimos como es una persona con alto desempeño?

Son Positivos:  La mayoría de los profesionales con alto desempeño con los que he trabajado tienden a tener una actitud positiva hacia sus objetivos. Creen que, a través del trabajo duro, el enfoque y la persistencia hay poco que no puedan lograr. Esta visión no solo los ayuda a superar situaciones difíciles, sino que también inspira a las personas a unirse a ellos para apoyarlos en sus misiones.

Tienen la mentalidad de crecer constantemente:  Las personas con gran desempeño siempre están buscando cómo aprender nuevas habilidades, mejorar las existentes y aprender de sus errores. Esta mentalidad les permite encontrar soluciones innovadoras a problemas muy desafiantes y también los hace altamente flexibles y adaptables. Son “estudiantes de por vida.”

Logran que las cosas pasen: Estas personas están increíblemente orientadas a los logros. Viven para lograr cosas y quieren probarse a sí mismos y a los demás que pueden realizar incluso las tareas y proyectos más desafiantes. Cuanto más larga sea la lista de tareas, más felices serán (lo que puede presentar otros problemas).

Se auto dirigen: El impulso para lograr y cumplir sus objetivos viene de lo más profundo en estas personas. Es como un fuego rugiente que simplemente consume todo a su paso. No necesitas alentarlos. Tienen su propia agenda y están dispuestos a demostrarse a sí mismos y a otros que pueden y van a cumplir siempre.

Trabajan como Conejitos Energizer: ¿Recuerdas los viejos comerciales de televisión con el Conejito Energizer que simplemente sigue y sigue? Las personas con alto desempeño son iguales. No solo son caballos de trabajo, sino que su energía y empuje parecen interminables y son consistentes entregándolos día a día. Su desempeño no es esporádico. Es consistente. Estas personas son corredores de maratones, no velocistas.

Necesitan feedback constante: Las personas con gran desempeño siempre buscan mejorar. Obtener retroalimentación constante y constructiva es una parte clave de este proceso. En lugar de escuchar qué hacen bien, generalmente están mucho más enfocados en obtener comentarios accionables acerca de qué pueden mejorar y qué cosas no hacen tan bien.

Según un artículo en Harvard Business Review, el 50% de las personas con gran desempeño dicen que esperan al menos una reunión mensual con su jefatura, pero solo el 53% dice que éstas efectivamente cumplen con sus expectativas de retroalimentación.

Buscan aprender fuera de la organización:  No solo buscan comentarios de sus jefaturas y colegas, sino que incluso salen de la organización para obtener consejos e ideas de otros y así ver qué pueden usar y adaptar para ser mejores en sus propios trabajos.

El otro día estaba hablando con una mujer a la que estoy considerando hacer coaching.  Cuando le sugerí que se acercara y hablara con otras personas en diferentes compañías que ya estaban haciendo el trabajo para el que era nueva, recitó 3 o 4 ejemplos de personas con las que ya se había contactado y me contó las ideas y sugerencias que ya había comenzado a llevar a cabo.

Esa es la señal de un profesional con alto desempeño. Ellos no tienen miedo de buscar ayuda, ya sea de amigos, grupos en línea o mediante el entrenamiento o cursos donde puedan aprender a superarse.

¿Cómo mantenerlos felices?

Una de las preguntas más frecuentes que recibo en Silicon Valley no es solo cómo encontrar y contratar estos “unicornios” sino, lo que es más importante, ¿qué necesitas hacer para mantenerlos felices, motivados y productivos? En el transcurso de mi tiempo en startups tecnológicas y trabajando en Google y Pepsi, esto es lo que he encontrado y creo es clave al administrar y trabajar con estas personas:

1.  Acuerda objetivos claros y alinea las expectativas:  Hablé sobre esto en mi último post cuando conté sobre la gestión de Jefes Tiranos.  Con los profesionales de alto desempeño, es esencial ser claro como el cristal al establecer objetivos. Estas metas deben ser acordadas por ambas partes y ser lo más medibles posible.

Usa un marco como el “marco SMART” para que ambos estén de acuerdo en objetivos que sean específicos, medibles, sensatos, relevantes y con plazos determinados. No tengas miedo de establecer metas desafiantes también, ya que las personas con alto desempeño adoran un desafío, pero asegúrate de que también sean factibles, ya que tener metas ambiciosas que no se pueden alcanzar puede dañar rápidamente la motivación y la confianza en uno mismo, incluso entre estas personas con altísima energía y empuje.

2.  Dales las herramientas para triunfar:  Tu rol como jefe es establecer una estrategia, proporcionar las indicaciones y brindar a tu gente los recursos que necesitan para tener éxito. Asegúrate de que tus empleados de alto desempeño tengan las herramientas que necesitan (personas, presupuesto, capacitación, etc.) y elimina cualquier obstáculo que se interponga en su camino.

3.  Sal de su camino!:  Un CEO menor de 30 años con el que trabajé solía sentarse en mi escritorio y editar algunas de las presentaciones y documentos en los que estaba trabajando. Pensaba que, dado que conocía mejor la industria y que yo recién estaba comenzando en el tema, me ahorraría tiempo y me ayudaría. No fue así (en realidad me fui 4 de la empresa pocos meses después).

Una vez que hayas acordado los objetivos y hayas dado a tus empleados de alto desempeño las herramientas que necesitan: RETÍRATE.  Solo sal de su camino y deja que sigan con el proceso. A las personas con alto desempeño les encanta tener la libertad y autonomía de hacer las cosas de la forma que prefieran.

Si necesitan ayuda, la pedirán. Si los micro-administras, se frustrarán y las cosas generalmente comenzarán a salir mal. Esto es particularmente cierto para los empresarios de alto desempeño que se unen a startups. Una de las razones principales por las que muchas de estas personas se unen a estas empresas que recién están comenzando no es tanto por las opciones, sino por la autonomía para hacer algo de la manera en que les gustaría hacerlo. Con mínima interferencia.

4.  Usa tus reuniones 1 a 1 para obtener el máximo impacto:  Las personas de alto desempeño son extremadamente alérgicas a las reuniones no productivas. ¡Eso incluye los 1-1 que tienen contigo! Así que asegúrate de tener ideas claras para estas reuniones y concéntrelas en lo que puedes hacer para llevarlas a cabo. Evita usar estas reuniones para solo informar cosas, ya que eso puedes hacerlo por correo electrónico, Slack o durante el almuerzo.

Tus 1-1 deberían ser para descubrir en qué obstáculos necesitan de tu ayuda, si necesitan más recursos o si hay cambios importantes que podrían afectar sus prioridades.  Las reuniones 1-1 también son una gran oportunidad para proporcionar comentarios constructivos sobre cómo lo están haciendo (ver arriba).

Algo importante es establecer la duración y periodicidad de estas reuniones y hacerlas parte de tu rutina y la de ellos. Asegúrate de llegar a tiempo y estate dispuesto a cancelarlas según sea necesario (ya que los profesionales de alto desempeño tienden a estar increíblemente ocupados).

Estas reuniones también deberían ser una oportunidad para garantizar que la persona de alto desempeño se centre en los proyectos “correctos”, ya que pueden distraerse con otras solicitudes o proyectos nuevos e interesantes que despierten sus intereses (ver más abajo).

5.  Asígnales proyectos especiales:  Estos pueden ser particularmente útiles si tu estructura de promociones laborales actual no se presta para proporcionarles la carrera profesional que desean (a la velocidad que desean). Por ejemplo, una de las personas de mi equipo en Google siempre estaba por delante de su plan y tentada por proyectos nuevos e interesantes.

Había trabajado en mercados emergentes y tenía una formación muy emprendedora. Entonces, cuando me di cuenta de que podría no ser capaz de promocionarlo tan rápido como queríamos, le di un proyecto especial para impulsar y liderar iniciativas de alianzas de marketing con nuestros socios operadores, incluidos Verizon y Sprint.

Esto le entregó un trabajo nuevo e interesante, le dio la oportunidad de hacer crecer y construir su red y actuó como un punto de escape para que no pensara tanto en dónde estaba o no estaba en su carrera profesional. Solo asegúrate de que estos proyectos no lo distraigan demasiado y que contribuyan al negocio de manera significativa.

6.  Brinda oportunidades de crecimiento:  Como se mencionó anteriormente, el crecimiento es como el oxígeno para los empleados con alto desempeño, así que asegúrate de entregarles muchas oportunidades para aprender.

En Course Hero, mi Jefe de “growth marketing” estaba interesada en cambiar hacia el marketing de productos (product marketing). Aunque no pudimos realizar su solicitud en el corto plazo, la animé a tomar un curso de marketing de productos en General Assembly y le entregué el presupuesto para hacerlo.

Esto le permitió continuar concentrándose en algunos de los proyectos más importantes que necesitaba que completara, pero también la mantuvo motivada sobre la posibilidad de pasar a tener un nuevo rol. También adquirió nuevas habilidades que pudo aprovechar en su siguiente trabajo.

El crecimiento puede provenir de cursos en línea, de trabajar en proyectos a tiempo parcial con otros equipos o incluso de tomar un curso a tiempo parcial en una universidad local. La falta de oportunidades de crecimiento claras puede ser particularmente frustrante para las personas con alto desempeño y, a menudo, es una razón por la que buscan oportunidades en otros lugares.

7. Los Jugadores A juegan con jugadores A:  Una de las mejores formas que encontré para mantener motivados a mis mejores colaboradores fue rodeándolos de otros colaboradores “top” para el negocio. Esa es una de las razones clave por las que las personas se quedan en compañías como Google o Amazon.

Las personas con alto desempeño quieren rodearse de otros con su mismo calibre para poder aprender de ellos y mejorar el éxito general del equipo. Es importante destacar que puedes motivar aún más a tus mejores colaboradores al pedirles su ayuda en reclutar y entrevistar a otros miembros importantes para el equipo.

Esto no solo los entusiasmará por poder incorporar nuevos talentos a su equipo, sino que también les permitirá aprender habilidades esenciales relacionadas con reclutamiento y los hará parte del proceso de creación de equipos, que es fundamental para generar lazos. Es un win-win por todos lados.

8.  Dales flexibilidad en “cómo” trabajan:  Esto a veces es difícil en algunas empresas y creo que es algo particularmente anti-cultura en las empresas en LATAM. Hace unos años, podría decirse que Yahoo! cometió un error desastroso cuando la CEO, Marissa Mayer, eliminó la posibilidad de los empleados de trabajar desde sus casas.

Independiente de si soy fan de Mayer o no, tu filosofía con las personas de alto desempeño debe ser simple: siempre y cuando cumplan y la forma en que lo hagan no dañe la habilidad del equipo para cumplir ni abuse de la política de la compañía, deberías permitirlo.

En mi caso, a menudo he tenido personas en mi equipo que luchan con transportes de 90 minutos hasta la oficina. Hay algunos días en los que les gustaría simplemente ahorrarse esas 3 horas de traslados y trabajar desde casa.  Yo nunca les he puesto problema con eso y ellos jamás han abusado del beneficio.

Si tienes que preocuparte de que trabajen desde su casa y hagan las cosas o abusen de las reglas, entonces también es bastante simple: no estás manejando a personas de alto desempeño. Ofrece a tus trabajadores con gran desempeño algo de flexibilidad. De seguro cosecharás los beneficios.

9. Anímalos a descansar y relajarse:  Estas personas son como los autos deportivos. Manejarán a 12,000 RPM el mayor tiempo posible hasta que se queden sin gasolina. El problema es que algunos de ellos a menudo podrían sufrir daños en el motor como resultado (y quemarse). Como jefe, debes estar al tanto de cómo se sienten tanto física como psicológicamente.

Que uno de ellos agote su energía es malo para ellos mismos, pero también aumenta la carga de trabajo del resto del equipo que tiene que hacerse cargo de sus responsabilidades.

Es importante presionarlos para que tengan tiempo libre y también a que realicen actividades que los ayuden a desahogarse y relajarse. También puedes hacer tu parte evitando enviarles correos electrónicos a altas horas de la noche, los fines de semana y durante las vacaciones (¡de seguro los leerán si lo haces!).

Hacer actividades en equipo como voleibol, excursiones y otras actividades que les ayuden a estar al aire libre y realizar algo de ejercicio también puede ser de gran ayuda para mantenerlos en forma y feliz.

10.  Trabaja para trazar un camino de crecimiento profesional:  Esto es particularmente importante en startups y pequeñas empresas donde las horas son largas y el trabajo es intenso. Las personas con alto desempeño están dispuestas a dedicar más tiempo e incluso más energía que la mayoría, pero a menudo también son más exigentes y más ambiciosas.

En puestos anteriores, solía hacer reuniones uno a uno 4 veces al mes y usaba una de esas reuniones como una oportunidad de hacer un “walk and talk” (reunión mientras caminamos). Durante esas caminatas y charlas, a menudo discutía cuestiones de desarrollo y dirección profesional.

Cuando manejas personas de alto desempeño es importante discutir estos temas con más frecuencia que con otros, pero también es importante trazar claramente un camino para ellos con métricas tangibles y previamente acordadas que deben ser cumplidas para poder avanzar.

Sin embargo, asegúrate siempre de que estas métricas y el avance hacia el objetivo final estén totalmente alineados con tus políticas de Recursos Humanos y que tienes el apoyo interno necesario para cumplir cuando llegue el momento de hacer la promoción.

La guerra por el talento nunca ha sido más brutal de lo que es hoy y los “millennials tiene cada vez más opciones que no sea trabajar en un gran empresa. Encontrar y contratar buenas personas es difícil, pero mantener a esas personas es aún más difícil. Te debes a ti mismo, a tu empresa y a tu equipo hacer todo lo que esté a tu alcance para mantener a tus mejores personas enfocadas y felices.

Con suerte, algunos de los consejos anteriores harán que ese proceso sea un poco más fácil. Si quieres realmente potenciar tu mejor gente, tienes que sacarles las cadenas y dejarles trabajar a su manera. Solo de esta forma todos salen ganando.

Espero que hayas disfrutado esta publicación y siéntete libre de dar me gusta, comentar y compartir como desees ¿Hay algunas recomendaciones que te hayan funcionado bien? ¿Hay situaciones que te resulten desafiantes al gestionar empleados de alto desempeño? Siéntete libre de compartirlas.

Patrick Mork

CEO y Fundador

LEAP